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Comment utiliser la richesse des stratégies PNL en collectif ?

Comment transposer au collectif des outils PNL pensés pour l’accompagnement individuel ? Armelle Paillier détaille les postures, les séquences et les limites du travail en équipe avec la PNL, à partir de son intervention au Congrès NLPNL 2024. Un article publié dans la revue Métaphore n° 111bis, Spécial Congrès, janvier 2024.

Nous avons des postures et des outils pertinents pour accompagner les équipes qui nous font confiance.

Lors des formations en PNL, nos apprentissages sur les différents niveaux se pratiquent en duo ou trio. Cette récurrence nous permet d’intégrer, par l’entraînement, des positions essentielles (sujet, guide et observateur) ainsi que des compétences, socle solide pour intervenir auprès d’un groupe. Cependant il n’y a peut-être pas assez de pratique des outils PNL pour des collectifs. Il est courant et normal qu’à l’issue des formations certains stagiaires ne se sentent pas suffisamment en capacité pour travailler en équipe avec ces apprentissages, alors que d’autres, plus aguerris, repèrent des liens et des outils tout à fait transférables.

En préambule, il me paraît important de rappeler qu’intervenir en collectif avec les outils de la PNL se fera sous la forme d’ateliers ou de team building avec des objectifs spécifiques à court terme. L’intervenant aura alors une posture d’animateur de processus pour aider une équipe à réfléchir et agir avec des modèles efficaces de PNL.

• L’atelier de coaching a pour but de proposer des interventions ciblées sur un thème précis, définies comme étant utiles à la progression de la performance du collectif. L’intervenant aura alors une posture d’animateur de processus pour aider une équipe à réfléchir et à agir avec des modèles efficaces de PNL. Par exemple, il peut aborder l’aspect relationnel, les modalités d’échanges au sein du collectif, la dynamique d’équipe, la vision, les valeurs, la motivation, la stratégie etc.
• Le team building s’occupe de la motivation collective et vise à renforcer un sentiment d’appartenance, à souder le groupe autour de valeurs partagées. Le coaching d’équipe est centré sur le développement de la performance collective, qui passe par le « mieux fonctionner ensemble ». Cela passe par l’observation et l’analyse des processus interactifs à l’œuvre entre les membres de l’équipe et de son manager par exemple pendant les réunions.

L’intervenant aura besoin de compétences spécifiques acquises lors de formation de coach d’équipe pour accompagner une équipe dans la durée. Il pourra s’appuyer également sur des ateliers et renforcer le travail avec l’animation de processus.

Quelques outils d’interventions en individuel, à transposer en collectif

Dans cette première partie, je m’attache à rappeler quelques outils, protocoles, postures qui sont intégrés lors des formations en fondamentaux et en technicien en PNL (présupposés, respect du cadre de référence) qui seront aisément transférables en collectif. Cela vous permettra de confirmer les compétences déjà acquises pour intervenir en collectif.

L’art de nos postures consiste à créer un processus dynamique pour faire réfléchir un groupe et l’orienter vers ses ressources en focalisant l’attention de l’équipe sur les modalités de transformation et la contribution de chacun. Avec ces outils découverts dans les fondamentaux, nous pouvons aider une équipe à révéler sa représentation collective. Les séquences sont souvent construites en plusieurs étapes en commençant par la place de chacun – dont celle du leader – puis la mise en commun, pour avoir une représentation collective.

Ensuite il s’agit de faire réfléchir l’équipe face à cette représentation pour les mettre au travail afin de développer les ressources nécessaires à l’accompagnement du projet.

Dans un exemple d’atelier de distanciation, ce processus se construit étape par étape, en démarrant de la perception que chaque membre a de la situation présente pour ensuite créer un schéma collectif. Vous vous rendez compte lors de l’entretien préalable qu’il y a des comportements inadaptés, des émotions d’inquiétude, de doutes et que l’utilité de ce changement est mise en cause. Vous décidez de faire travailler ce groupe avec l’expérience subjective pour que celui-ci prenne de la distance et adapte ses comportements en lien avec les ressources à déployer. Quelles sont les étapes de ce genre de processus ? Votre réflexion en amont aura permis de créer un processus simple en 5 séquences.

Ce sont les premiers pas d’une équipe pour travailler sur ses pensées, croyances, comportements et émotions.

En préalable il convient d’expliquer les étapes du processus proposé et d’en donner le sens. Pour l’exemple ci-dessous, il y aura alors deux modes de communication, le premier en parole individuelle protégée et le second en parole collective et circulatoire.

• Première séquence : sur un premier « post-it » les participants sont invités à exprimer leurs différentes pensées, sur un deuxième « post-it », ils précisent les différentes actions et comportements en réaction.
• Deuxième séquence : il s’agit de partager et de regrouper les « post-it » pour que l’équipe prenne conscience des multiples perceptions, types de pensées, comportements disponibles et variété des émotions. Cette séquence peut permettre de commencer à identifier où en est l’équipe.
• Troisième séquence : l’animateur peut faire réfléchir l’équipe en collectif ou petit groupe à la situation désirée. Le cadre du « comme si » aide à se représenter la situation désirée comme si c’était déjà fait, ou comme si chacun avait déjà les compétences acquises liées à cette situation désirée. L’objectif de cette séquence est de mettre à jour les besoins, valeurs, croyances qui conditionnent la réussite du projet.
• Quatrième séquence : l’animateur aide l’équipe, toujours par le questionnement, à clarifier les ressources à déployer pour réussir.
• Cinquième séquence : il s’agit, par le questionnement, d’organiser la mise en mouvement, avec l’identification de la feuille de route.

En parallèle, les méthodes et outils de la PNL tels que le méta-modèle, le Milton modèle, peuvent permettre le découpage de l’information. L’intervenant va aider l’équipe à utiliser les différents registres sensoriels (VAKOG). Le modèle Walt Disney permettra de développer de nouvelles stratégies de fonctionnement. Les niveaux logiques de la pensée et du changement (R. Dilts) pourront être utilisés pour permettre de favoriser l’intelligence collective.

La liste est encore longue pour aborder, en fonction du contexte, de l’équipe, d’autres approches traduites en collectif comme les recadrages, les positions de perception, etc. Il est important d’adapter ces modèles à la dimension d’un groupe. L’équipe est un système qui existe grâce à la contribution de chaque membre et de la somme des interactions de chacun.

Les compétences du coach d’équipe

Dans cette deuxième partie, j’aborde quelques limites ou la nécessité de compléter le travail auprès d’un collectif avec d’autres compétences, comme celles du coach d’équipe.

De la même manière que dans un processus de coaching, c’est le travail dans la durée qui va faire la différence. Dans la première partie, ce qui est valorisé c’est de permettre à un collectif d’expérimenter des approches et des processus efficaces. Pour aller plus loin voici une partie de ce que peut avoir comme rôle un coach d’équipe.

L’accompagnement d’une équipe se déroule au sein de l’entreprise et au cours des réunions de travail de celle-ci et prend donc appui sur la réalité des projets et objectifs de l’équipe.

C’est donc bien le manager qui anime, gère la réunion de travail et non pas le coach.

Celui-ci tient une position « méta » d’observateur neutre : une posture de neutralité bienveillante qui aide l’équipe, telle un miroir, à prendre conscience de son fonctionnement, de ses angles morts, qui la guide vers son autoévaluation et vers un processus d’amélioration.

À partir de ses observations, le coach va poser des questions inattendues, naïves, va s’étonner, mettre en lumière les « évidences » qui vont permettre à l’équipe, séance après séance d’identifier, selon les cas : ses stratégies relationnelles, ses comportements répétitifs, ses croyances collectives limitantes qui freinent ou entravent l’atteinte des objectifs ou l’efficacité des réunions, l’absence de vision, etc.

Par exemple, le coach se pose en observateur neutre des séances de travail habituelles de l’équipe, qui deviendront des séances de coaching du fait de l’observation, et en appui des pistes de progrès qu’ils se donneront tout du long de l’accompagnement (ateliers de coaching). Il peut tantôt seulement observer les faits avec neutralité, tantôt se mettre dans le rôle d’un « nouveau » participant pour se mettre à la place des membres de l’équipe et prendre la mesure de leur ressenti de l’intérieur.

Il pourra ainsi proposer des repères sur la façon de travailler avec l’équipe et poser le cadre du travail : il assiste aux réunions de travail habituelles de l’équipe qui, comme à son habitude va aborder les sujets mis à l’ordre du jour.

En fonction des échanges et des pistes d’améliorations proposées, l’équipe pourra aussi décider de travailler plus spécifiquement sur certains points qui donneront lieu à un ou plusieurs ateliers thématiques de coaching, élaborés et animés par le coach cette fois.

En résumé, accompagner une équipe avec des ateliers de travail, notamment avec les outils de la PNL, n’est pas égal à un coaching d’équipe et il conviendra d’en préciser les limites.

Il est aussi judicieux de noter les éléments essentiels d’un travail d’accompagnement comme : de savoir poser le cadre de l’intervention, identifier les objectifs mesurables, indiquer les outils utilisés, déceler les limites pour apprécier les bénéfices des interventions en collectif avec les outils de la PNL.

D’autres éléments sont également importants comme l’écoute, accueillir les limites exprimées par les équipes, ne pas être « plus client » que le client afin de pouvoir proposer un accompagnement adapté à la demande.

Le lien avec la PNL

Armelle Paillier ancre explicitement son propos dans le répertoire technique de la PNL : les positions essentielles (sujet, guide, observateur) issues des formations en duo/trio, le méta-modèle, le modèle Milton, les registres sensoriels VAKOG, le modèle Walt Disney et les niveaux logiques de Robert Dilts sont tous mobilisés comme des leviers directement transposables du travail individuel au travail collectif. L’article montre ainsi comment des outils PNL, conçus à l’origine pour l’accompagnement d’une personne, peuvent structurer une intervention auprès d’une équipe entière — tout en soulignant les limites de cet exercice face au véritable coaching d’équipe.

Armelle Paillier est coach certifiée, enseignante PNL agréée NLPNL, superviseur de coachs CSA, sophrologue Caycédienne, formée à l’approche systémique par JA Malarewicz et Olivier Millet. Elle a obtenu un certificat MBTI OPP. Site : area3r.com

Article publié dans le Magazine Métaphore, n° 111bis – Spécial Congrès, janvier 2024

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