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Conditions de possibilité du coaching : définitions et limites

Coaching, tutorat, mentorat : ces termes sont souvent confondus alors qu’ils répondent à des logiques différentes. Yvonne Thomas en clarifie les définitions à partir des références de l’ICF et de la Société Française de Coaching, avant de raconter une mission de formation à Bangui qui l’a confrontée aux limites concrètes des formations courtes en coaching. Un article publié dans la revue Métaphore n° 82, septembre 2016.

Coaching, tutorat, mentorat : des notions à distinguer

La polysémie du terme « coaching » peut être ambiguë et entraîner des malentendus. C’est pourquoi chacun apprivoise la notion à partir de données culturelles et personnelles dont il dispose.

L’ICF le définit comme « la mise en place d’un partenariat avec les clients dans le cadre d’un processus de réflexion et de créativité afin de les inciter à optimiser leur potentiel à la fois personnel et professionnel ». Le coaching est « l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels » (Société Française de Coaching).

Son objet : « Le coaching est orienté en fonction d’un objectif, celui d’aider un « coaché » dans sa démarche professionnelle » (P. Angel et D. Cancellieri-Decroze).

Le coaching est en quelque sorte « l’Art de [se] conduire avec diligence », pour faire un jeu de mots avec l’acception étymologique de « mode de transport » (coquille, « coque/bateau », puis voiture hippomobile, fiacre, diligence) et enfin entraînement sportif par un coach professionnel.

Sa finalité est de mettre en synergie les 4 grands champs de compétences-clés d’une personne, d’un groupe, en référence à des métiers, fonctions, rôles sociaux. En cela, le coaching devient une Méta Compétence, un retour réflexif sur un métier, une expérience, un talent.

La notion peut être rapprochée de termes voisins, analogues ou similaires quand elle est appliquée à l’organisation d’une entreprise. Par exemple le rôle du « Tuteur/Maître d’apprentissage ». De fait, ce dernier a pour objectif officiel d’accompagner un apprenti vers la maîtrise progressive de son art, métier, rôle, fonction.

Tuteur : salarié de l’entreprise. Sa fonction consiste à faire acquérir « des savoirs professionnels selon une progression déterminée » et être « la référence du tutoré dans l’entreprise ».

Objet du tutorat : acquisition de compétences en formation et en situation de travail explicitées, évaluées à travers un référentiel de certification ou de formation voire une fiche de poste.

Le terme s’apparente également à celui de Mentoring ou mentorat, le Mentor étant plutôt appelé à l’encouragement de performances de cadres, créateurs d’entreprise, personnels politiques etc. où le plein épanouissement de leurs compétences relationnelles, éthiques, managériales… est requis.

Mentor : Un individu plus expérimenté qui a réussi à l’intérieur d’une organisation, et procure un soutien — relatif au déroulement de carrière — à un individu moins expérimenté ». Baugh et Scandura (1999).

Il existe 2 rôles du mentor : développement de carrière et soutien psychologique. La relation est d’autant plus profitable que le mentor couvre ces deux rôles. (Kram, 1983, 1985).

Le contexte d’une mission singulière

Cette problématique m’est précisément apparue quand il s’est agi pour moi, d’intervenir dernièrement auprès d’un organisme de formation et d’emploi, situé hors des champs culturels Français. La demande du commanditaire auprès d’une Association de bénévoles : « Pratique du Coaching pour développer les capacités pédagogiques de transmission de son savoir et de son expérience ».

Cette formation est réservée à l’usage de professionnels en reconversion ou en fin de carrière. Les Objectifs : Formalisation d’actions d’échanges et de savoirs relatifs à l’expérience, au métier — Sensibilisations aux pratiques de coaching pédagogique — Développement de capacités formatives en situation de coaching professionnel — Techniques et outils de transmission de ses compétences-métiers.

Après quelques tergiversations et réflexion sur la nature du contenu de la demande, je me suis d’abord penchée sur les différentes pratiques et formations en matière de coaching : version expériences personnelles en référence aux fiches RNCP, NAF et APCE sur le coaching ; version formations personnelles à l’occasion de mes apports en PNL et autres interventions de consultante coach en cabinets R.H.

Contexte et diagnostic

Après différentes questions posées par courriel au commanditaire en juin de cette année, j’ai reçu les recommandations suivantes de mon chef de Mission : « Tu prépares l’équivalent d’une formation sur une semaine, tout en sachant que tu peux être amenée à changer le contenu en fonction des demandes des participants, lors du premier jour de formation ».

L’organisme de formation ayant inscrit l’intitulé et fixé la date de l’intervention du 18 au 23 juillet 2016, je disposais d’une marge de manœuvre souple et ouverte et assez restreinte dans le temps.

Le public visé englobait possiblement le personnel d’ONG humanitaires ainsi que des professionnels de PME/PMI locales.

Le lieu : Bangui, en République Centrafricaine.

Bon, le public est — me dit-on « très friand d’informations et de documentation » ; soit, les jours précédents je prépare donc plusieurs types de contenus incluant coaching, management, conseils R.H, développement personnel (estime de soi/confiance en soi ; gestion du stress ; typologie de personnalité au travail) ainsi que des formations classiques sur les outils du Tuteur, les méthodologies de bilans de compétences et de formation de formateurs.

Une fois la problématique élucidée je prépare le résultat de mon diagnostic et propose au Centre et à mon référent une série de Powerpoint incluant les contenus systémiques (et classiques) suivants. Plein de « au cas où »… comme un sac de femme quoi !

Le programme de formation construit autour de quatre axes

1) Centré sur le contexte : formes d’accompagnement, apprentissage et formation ; cadre général de la formation professionnelle en France (à adapter selon les critères du Pays d’application).

2) Centré sur Vous (coach) : développer ses capacités pédagogiques et les savoirs à transmettre, les 4 grandes familles de compétences. Référencer ses compétences. Préparer son « catalogue compétence ».

3) Centré sur l’autre (coaché) : repérer le profil de compétences de la personne à former, tutorer ou coacher. État des lieux des savoirs, expériences et compétences-clés. Repérer ses motivations et compétences à acquérir. Déterminer son profil (neuro) pédagogique.

4) Centré sur la relation dans le processus de transmission : organiser et formaliser la transmission de compétences ; pédagogie de l’apprentissage. Co-élaborer la carte des compétences ; les objectifs à atteindre. Accompagner, contrôler, évaluer, encourager.

5) Centré sur les tâches à accomplir (accompagnement et valorisation) : accompagner les compétences, développer l’autonomie…

Les questions des stagiaires sur les limites du rôle de coach

La proposition acceptée, je prépare mon voyage. En fin de formation, quelques questions contextuelles me seront posées qui me paraîtront très pertinentes :

– Le coach doit-il intervenir sur demande de son employeur, N + 1 etc. ?

– Si l’employeur l’exige, le « nouveau » coach doit-il accepter d’intervenir auprès de professionnels ou de personnes dont il ne connaît pas ou ne maîtrise pas le métier ?

– Capacité des formés à intervenir : dans quel(s) délai(s) ?

– Capacités à intervenir auprès d’autres métiers que celui du coach en cas de demande de l’employeur.

De fait, les personnes formées interviennent en qualité d’employés et ne sont pas forcément décisionnaires des personnes à coacher : associations, publics de particuliers suivies par des ONG ; entreprises classiques et accompagnement de personnels (comptabilité, gestion).

Le paradoxe réside en ceci que d’une part de nombreux stagiaires accompagnent des publics salariés et non-salariés ; d’autre part, ils seront peut-être amenés à intervenir sur des compétences « fraîchement » mises à jour.

Or le public formé a majoritairement pour fonction d’accompagner des personnes en situation de vulnérabilité (psychologique, sociale, professionnelle) ; ou encore doit encadrer des équipes (comptables, personnels d’entreprise). C’est du moins ce que j’ai découvert sur place, ne connaissant ni l’école (formation professionnelle et emploi), ni le pays, ni les conditions climatiques.

Des défis multiples avant le départ

Cette intervention m’a posé plusieurs types de défis :

Défis existentiels : transports aériens (cette proposition tombait quelques jours après un « crash » dans une région du monde voisine) ; aspects sanitaires (je prenais connaissance de conseils OMS sur eaux, nourriture, environnement et maladies relatives : fièvre jaune, palud/malaria, hépatites, VIH) ; aspects géopolitiques (régime instable, guérillas urbaines et conflits religieux ou ethniques potentiels).

Défis pédagogiques : quid d’une thématique de coaching auprès de publics aux réalités professionnelles différentes ?

Défis éthiques et spirituels : mes propres convictions, valeurs, vision du monde ; interprétations sur l’histoire de mon pays au passé colonial indéniable.

Je suis donc partie pour une période très courte avec des idées à la fois morbides sur mes chances de m’en tirer à bon compte et (aussi quand même) dynamiques sur mon envie d’intervenir et de bouger comme beaucoup de mes proches ! (famille, amis qui ne cessent de vanter les pays visités et cultures rencontrées, bref j’étais jalouse !).

Les outils PNL et hypnose au service de la mission

Je témoigne donc ici de la méthodologie et les outils PNL/hypnose d’un secours inégalable tant pour mon usage personnel qu’au bénéfice de mon très sympathique et émouvant public :

Séances (personnelles) d’auto-hypnose en avion sur dictaphone avec oreillettes (5 vols en une semaine dans les conditions de « film intérieur » à connotation tragique !).

Transmission — à mon public — de techniques PNL de base : détermination d’objectif ; techniques d’ancrages ; GNC, niveaux logiques. Le temps était compté, il a fallu être créatif et coopératif !

Séances de pédagogie « académique » ponctuées de techniques d’hypnose (inductions légères et longues, suggestions PNL et Ericksonienne). À ce sujet, je ne dissocie pas les approches de F. Roustang (hypnose comme « veille paradoxale »), G. Brosseau (ses « 20 concepts fondateurs ») de celle de Milton Erickson (paradigme d’un inconscient cognitif) qui s’avèrent à mon sens, compatibles et complémentaires.

Je suis revenue de ce court périple apaisée. Bien sûr, je n’ai pas fait l’économie d’un choc culturel toutefois contrôlé en douceur par l’utilisation des magnifiques outils dont nous disposons, à la fois constructifs et bénéfiques. Le contact est conservé avec l’équipe de Bangui qui m’a accueillie. Dorénavant, mes collègues francophones et francophiles (les conseillers en formation) souhaitent bénéficier de formations à la PNL, convaincus d’organiser des sessions l’année prochaine voire dans 2 ans pourvu que la paix soit durable. La philosophie, les méthodes et la pratique de la PNL s’avèrent d’une utilité vitale là-bas, loin de vagues interventions « incontournables » ou d’un « pédagogisme » délétère qui existent parfois.

Les limites des formations courtes en coaching

Au terme de ce très modeste témoignage, je suis revenue assez perplexe sur les conditions de possibilité du coaching. Il me semble qu’un des enjeux est celui de l’explicitation de l’état présent et du contexte de la demande. Certes, les formateurs sont accoutumés à cette gymnastique. Cependant, un certain modèle de management en entreprise qualifié de « toxique » ou encore des contextes vagues de demandes d’interventions en « coaching » peuvent infléchir la commande initiale et aussi exiger des préconisations pédagogiques.

Les enjeux de ces actions interpellent les situations actuelles de « formations courtes » en coaching ou autres approches similaires. Les réponses sont probablement à trouver du côté de la philosophie de la VAE : la valorisation de l’expérience propre de l’intervenant est souvent reconnue dans l’entreprise sur justificatifs et n’est pas à ce jour — sauf erreur de ma part — prise en compte dans les établissements de formation privés.

En matière de stratégies cognitives appliquées au coaching et orientées solutions (approches du changement, objectifs « révisables ») — soulignons aussi en pédagogie — les nombreux mérites des logiques inductives. Encore appelées par certains : « effectuales », « abductives », « fractales », ces façons pragmatiques de penser le monde et l’action constituent autant de remèdes en situations imprévisibles, inattendues ou chaotiques.

L’espoir demeure, quelle que soit l’étendue de notre ignorance… voire grâce à elle ?

Le lien avec la PNL

Cet article illustre comment la PNL s’articule concrètement avec d’autres approches d’accompagnement (tutorat, mentorat, hypnose ericksonienne) sur le terrain. Yvonne Thomas mobilise des outils PNL de base — détermination d’objectif, ancrages, niveaux logiques — dans un contexte d’urgence pédagogique, tout en questionnant les limites structurelles des formations courtes : la PNL y apparaît comme un outil parmi d’autres, complémentaire à l’hypnose ericksonienne, dont l’efficacité dépend autant de la rigueur du diagnostic initial que de la technique elle-même.

Yvonne Thomas est consultante et coach, formée notamment en PNL, intervenant en cabinets de ressources humaines.

Article publié dans le Magazine Métaphore, n° 82 – septembre 2016

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