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PNL et TEAM BUILDING

Comment la PNL enrichit-elle le coaching d’équipe ? Paul Pyronnet, enseignant PNL depuis 1993 et fondateur du Paul Pyronnet Institut à Lyon, présente la démarche COHÉSION — seul programme de PNL et Team Building accrédité par la fédération NLPNL — et explique pourquoi l’intelligence collective représente la prochaine grande vague du coaching. Un article publié dans la revue Métaphore n°68, sous forme d’interview réalisée par Évelyne Monteil, coach et formatrice en entreprise.

La démarche COHÉSION : PNL et Team Building

1. Bonjour Paul Pyronnet, qu’est-ce que pour vous le coaching d’équipe ?

« Pour faire simple c’est l’art d’amener une équipe à des résultats opérationnels par le biais de processus de questionnements précis. L’objectif étant que les résultats obtenus par l’équipe dépassent largement la somme des potentiels individuels. On contribue ainsi au développement de la maturité culturelle d’un système, que ce soit pour une petite équipe ou pour l’ensemble d’une Organisation. Les bénéfices de cet accompagnement, sont d’apporter des réponses à des objectifs économiques, humains et sociaux, grâce à des résultats opérationnels préalablement définis, tant sur le plan collectif qu’individuel. »

2. Il semble que le coaching individuel ait pris un essor important au cours de ces dernières années dans nos entreprises. Comment s’est faite selon vous cette évolution et que pensez-vous de la place du collectif aujourd’hui ?

« Effectivement nous avons connu différentes vagues importantes dans l’histoire du coaching. La première : dans les années 50 où l’ambition était de « booster » en quelque sorte nos sportifs à un maximum de performance. Processus repris ensuite dans une seconde vague dans le milieu de l’entreprise où, là aussi, l’ambition était principalement centrée sur le développement de la performance. Ensuite, dans les années 70/80, dans la lignée du développement des courants de la psychologie humaniste, vient alors une nouvelle perspective aux thérapies plus ou moins brèves de l’époque. L’accompagnement prend alors un nouvel essor, grâce à l’apparition d’une troisième vague de coaching (années 95). Ce coaching est alors centré cette fois-ci, non seulement sur la quête de la performance, mais aussi sur le développement du bien-être de nos accompagnés. Grâce à cette nouvelle modalité d’accompagnement, aux aspects dits « moins psychologiques ou thérapeutiques », parce que plus centrés sur le développement des résultats, le monde de l’entreprise s’ouvre alors au financement de démarches d’accompagnement et de formations plus individuelles. Cette nouvelle vague ne va cesser de se développer au cours de ces 10 dernières années. Aujourd’hui, dans un contexte économique de plus en plus tendu, une nouvelle vague, (la quatrième probablement), s’annonce encore plus importante que la précédente, c’est celle de l’accompagnement collectif. »

3. Et pour quelle raison selon vous le collectif va prendre un tel essor dans nos entreprises ?

« Vous savez, quand vous accompagnez un cadre et qu’il commence à répondre à des questions qu’il ne se posait pas jusqu’alors, celui-ci avance. Il prend alors conscience de nouvelles valeurs, il évolue vers de nouveaux objectifs tant personnels que professionnels. Ce qui se produit ensuite est simple, si celui-ci ne trouve pas dans son environnement les éléments qui lui permettent d’avancer vers ses nouvelles ambitions, il est alors probable que celui-ci se détache, puis se désolidarise peu à peu de cet environnement, pour finalement demander à le quitter. La dimension collective, outre la puissance qui se dégage par l’effet démultiplicateur du phénomène « d’intelligence collective », va redonner toute la puissance au coaching individuel qui, lui, s’inscrira dans le cadre d’une ambition collective. La puissance du collectif est alors mise au service du développement individuel de chacun, ce qui fait une très grande différence en matière d’accompagnement. Donc oui, dans cette prochaine décennie, nos prochains spécialistes du coaching seront de plus en plus formés au développement de stratégies collectives. »

4. En quoi la PNL est-elle venue enrichir ce processus ?

« La PNL est une philosophie principalement centrée sur la mise au jour de stratégies de développement. En d’autres termes, elle est davantage centrée sur le « comment ça marche » que sur le « pourquoi ça marche ». Ce qui lui confère un aspect extrêmement valorisant. Centrée principalement sur la valorisation des points forts et le développement de nouvelles capacités pour avancer, la PNL recherche les conditions de la performance, tant sur le plan du bien-être de l’individu (niveau émotionnel) que sur le fait d’obtenir des résultats (niveau des comportements). Pour comprendre comment celle-ci est venue enrichir mon expérience du développement collectif, il me faut revenir à mes premières années d’activité de consultant formateur, spécialisé à l’époque dans le cadre de la mise en œuvre de stratégies de projet centrées sur le développement de la qualité au sein des Organisations (processus qualité de type iso…). »

« Préoccupé à l’époque par l’amélioration de la performance au sein des industries (principalement le monde automobile avec plus de 6 000 heures d’intervention), je me suis demandé ce qui pourrait bien mobiliser plus encore l’individu à participer « énergétiquement » à la croissance de la qualité, non en subissant de plus en plus le flot incessant d’exigences de procédures qu’on lui infligeait, mais en le considérant davantage comme « acteur et créateur » de ces procédures. Comment faire en sorte que l’individu est une plus grande prise de conscience de la qualité, des finalités collectives et de ses enjeux, non seulement pour l’entreprise, mais aussi pour son département, son équipe et bien sûr pour lui-même. En somme, donner un sens à sa contribution, un sens qui soit plus grand que la circonstance immédiate. »

« Très mobilisé à l’époque par la découverte et l’enseignement de la PNL (je suis devenu Enseignant PNL en 93), j’ai réalisé à quel point les facteurs clés de la « motivation humaine » manquaient dans la mise en œuvre et le développement de ces process qualité en entreprise. Par ailleurs, j’ai passé les 15 premières années de ma vie dans des communautés diverses. Je me suis alors énormément intéressé aux raisons qui poussaient des hommes et des femmes à s’engager collectivement dans une vie communautaire, qui au passage, présente des difficultés bien supérieures à une vie en société. Fort de ces éléments, croisés avec mon expérience de la PNL et celle des mes années d’accompagnement de la qualité en milieu industriel, j’ai alors conçu une démarche de cohésion d’équipe, que j’ai ensuite commencé à enseigner dans le cadre de séminaires à partir de novembre 1996. »

5. Cette démarche a rencontré un fort succès auprès de nombreux collaborateurs du monde professionnel et s’est aujourd’hui développée dans un très grand nombre de sociétés. Quelles en sont les avantages importants aujourd’hui ?

« Bien qu’il faille un minimum de 5 jours pour intégrer son processus de mise en œuvre, elle est d’abord d’une simplicité et d’un bon sens redoutables, quand on connaît les principes sous-jacents qui régissent tant le développement individuel que collectif. Elle présente aussi une souplesse qui lui permet de s’adapter dans un nombre de contextes extrêmement variés (Organisations, nombre de personnes, environnement de travail, typologie de métier, etc.). Enfin, elle génère très vite un niveau de motivation et d’action exceptionnel, par rapport au temps d’investissement engagé. Bien que très souple dans ces possibilités de mise en œuvre, elle reste très précise dans le déroulement de ses étapes. Elle s’adapte à tout type d’entreprises, collectivités et autres regroupements de personnes. Elle demande très peu de temps de mobilisation pour un retour de production très élevé. Elle peut s’inscrire dans un temps très court (quelques heures à quelques jours), dans un projet à moyen terme (3 à 6 mois), ou dans une perspective à plus long terme (de 6 mois à 5 ans). Enfin, les membres concernés de l’organisation accompagnée, vont très vite intégrer son processus de pilotage. Ceci permet à l’entreprise de devenir de plus en plus autonome dans l’application et le développement de ce processus d’accompagnement opérationnel. Les résultats vont être rapidement évalués, tant sur le plan économique que social. »

6. Quelles sont, selon vous, les qualités majeures à développer pour réussir dans les années à venir dans ce métier de coach ?

« Pour répondre à cette question, il nous faut comprendre ce que nous demandent aujourd’hui les entreprises. Pour faire court, l’accompagnement individuel et la formation ne suffisent plus. Nos organisations (entreprises et collectivités) demandent aujourd’hui plus. Plus de collaboration (valeurs et vision partagées), plus d’engagement et de performance (amélioration constante et créativité), plus d’alliances internes et externes (qualité de relation et de considération), plus d’autonomie et de responsabilité (capacité d’apprentissage et de prise de décision). Pour faire face à une demande de compétitivité plus forte, l’entreprise demande plus de coopération, de créativité et d’implication au sein des équipes car les enjeux individuels ne suffisent plus. »

« Accompagner ces nouveaux changements d’organisations suppose l’intégration de nouvelles dynamiques d’intelligences et de développements collaboratifs. Pour répondre à ces nouveaux enjeux, nous avons besoin de consultants, de formateurs et d’animateurs capables d’intégrer ces nouvelles dimensions au sein de nos organisations humaines. C’est l’enjeu majeur auquel nous faisons face aujourd’hui dans les métiers du coaching et de l’accompagnement, quelles que soient ces formes. Il s’agit donc pour nous de former des spécialistes de l’intelligence collective, capables à la fois de diagnostiquer, d’animer, de former et d’engager des personnes et des groupes, dans des processus de changement et de transformation personnels et professionnels suffisamment puissants pour répondre aux nouveaux enjeux des entreprises et, plus encore, des collectivités. »

7. Si je souhaite aujourd’hui me développer dans ce métier de coach d’équipe, que me suggérez-vous ?

« Si vous êtes déjà un professionnel de l’accompagnement, de suivre simplement ces 5 jours de formation en PNL et Team Building. Si vous n’avez pas encore suivi de formation en PNL et que vous n’animez pas encore, il vous faudra quelques compléments de formations. Je vous suggère alors fortement une formation en PNL (niveau Technicien minimum), ainsi que le cycle de Formateur Consultant, construit pour vous apporter tous les fondamentaux de ce métier fantastique. Vous trouverez toutes les informations nécessaires sur notre site Internet. »

8. Il semble que votre module de formation « Consultant Formateur, spécialisé en PNL et Team Building » ait obtenu une validation de la fédération NLPNL, pouvez-vous nous en dire davantage ?

« Oui. C’est pour moi une grande fierté d’avoir obtenu cette considération spéciale de mes amis et pairs du monde de la PNL. La Fédération NLPNL existe pour garantir la qualité de l’enseignement de la PNL en France et même en Europe. Celle-ci assure donc un suivi rigoureux des professionnels Enseignants PNL, ainsi que des Organismes qui proposent des programmes de formation tels qu’on les trouve au sein de PPI. Certains développements importants de la PNL ont fait l’objet d’études particulières dans le cadre de la mission d’NLPNL. L’application de la PNL dans le cadre de l’accompagnement et la construction des équipes en fait partie. Ainsi répondant à des critères rigoureux, quelques représentants des membres du bureau national de la fédération NLPNL, sont venus pour assister et valider ces critères. Ce programme « PNL et Team Building » est le seul aujourd’hui qui ait reçu cette accréditation d’NLPNL. Vous comprendrez que nous en sommes très heureux. »

9. S’il y avait une dernière chose importante que vous aimeriez souligner pour réussir dans ces prochaines années ?

« Humm… La formation coûte parfois cher, mais la non-information bien plus encore… Je suggère donc à chacun, d’investir au maximum sur le développement de ses capacités dans les domaines qui le passionne le plus. Être reconnu comme un « spécialiste » est aujourd’hui beaucoup plus porteur qu’être un généraliste, même s’il reste important de s’ouvrir au maximum de possibilités. Enfin, je leur souhaite de trouver tout le bonheur professionnel que me procure un tel métier. »

Qu’est-ce que la démarche COHÉSION : PNL et Team Building ?

Donner du sens à la performance : passer d’une logique d’obéissance à une logique de responsabilité

La « performance globale » est une traduction concrète du développement durable dans les entreprises. Elle se caractérise par une recherche d’équilibre entre performance économique, performance sociale et performance environnementale. Elle suppose une série d’arbitrages permanents entre les intérêts souvent contradictoires des différentes « parties prenantes » de l’entreprise : clients, salariés, actionnaires, fournisseurs, société civile, environnement. Elle est fondée sur des actions cohérentes à moyen et long terme plutôt que sur une maximisation des profits à court terme.

En terme d’accompagnement, cette « performance globale » entraîne un tournant : rien de véritablement constructif, ne se déploie en solitaire.

L’évolution des modèles d’organisation montre le passage de l’organisation taylorienne pyramidale à l’organisation en réseau. Nos entreprises passent d’une logique d’obéissance à une logique de responsabilité. La performance individuelle ne suffit plus. La performance du groupe, sans le respect profond des personnes, a montré ses naufrages. Il semble essentiel, désormais, de faire cohabiter les valeurs personnelles et collectives au sein de nos structures.

La démarche COHÉSION : PNL et Team Building

Initialement conçue par Paul Pyronnet au début des années 90, elle a aujourd’hui évolué, prenant en compte les dernières réalités du marché. Elle est utilisée et perfectionnée par un réseau de plusieurs dizaines de cabinets qui interviennent internationalement.

Cette démarche, toujours novatrice, est basée sur un processus progressif et constructif, structuré selon des cycles : réflexion, concertation, action, évaluation. Ce processus s’attache systématiquement à valoriser les points forts existants, et à préférer une orientation « solutions ». Ainsi la Démarche COHÉSION génère du sens commun, une dynamique et une mobilisation collectives, une meilleure coopération entre les personnes, et une synergie réelle entre les services de l’entreprise et ses partenaires.

Structurée en un calendrier-type de 4 phases : la Phase 1 consiste à identifier les valeurs communes ; la Phase 2 à définir un projet commun envers les clients et partenaires ; la Phase 3 à engager des initiatives à court terme ; la Phase 4 à évaluer et déployer une stratégie durable. Les phases 1, 2, et 4 s’adressent à la direction et l’encadrement, au sens large. La phase 3 concerne la totalité des effectifs, sous forme d’une demi-journée consacrée successivement à chaque périmètre opérationnel.

Principaux bénéfices de la démarche COHÉSION pour l’entreprise

Dynamisation : L’entreprise est en premier lieu dynamisée grâce à une meilleure adéquation des personnes et des structures.

Efficacité et satisfaction : chaque participant est dans une démarche d’accompagnement continue. L’organisation et l’humain se développent au profit d’une plus grande cohérence, d’une plus grande efficacité et, donc, d’une plus grande satisfaction.

Motivation par le sens commun : le sens donné à chaque action et/ou projet permet de motiver les équipes et alimente sans cesse le système.

Bénéfices pour les hommes, pour l’organisation, pour les résultats

Pour les hommes, la démarche apporte une vision commune du projet d’entreprise, la responsabilisation des équipes, la motivation et la mobilisation, une meilleure dynamique des réunions, un environnement favorable aux changements, et la conscience des enjeux.

Pour l’organisation, elle génère une simplification des structures, une synergie entre les services, une meilleure connaissance et compréhension de l’entreprise et de son devenir économique, et une amélioration des processus.

Pour les résultats, elle favorise la croissance de l’activité — réduction des coûts, productivité, rentabilité — et la fidélisation de la clientèle.

La démarche COHÉSION au prisme de la PNL

La démarche COHÉSION illustre de façon concrète comment les fondements de la PNL — recherche des conditions de la performance, valorisation des ressources existantes, orientation vers les solutions, sens donné à l’action — peuvent s’appliquer à l’échelle d’un collectif et non plus seulement d’un individu. Paul Pyronnet transpose ici les niveaux logiques de Dilts du plan personnel au plan organisationnel : valeurs et identité collectives (phases 1 et 2), comportements et capacités en action (phase 3), évaluation et ajustement (phase 4). Une application de la PNL au service de l’intelligence collective, accréditée par la fédération NLPNL comme la seule en son genre.

Paul Pyronnet est enseignant PNL depuis 1993 et fondateur du Paul Pyronnet Institut à Lyon. Il a passé son enfance auprès de Lanza Del Vasto, disciple de Gandhi. Il commence son activité professionnelle dans le milieu du sauvetage en mer, puis approfondit ses recherches sur le sens de l’engagement collectif et les facteurs qui régissent le développement des organisations humaines. Auteur et co-auteur de 5 ouvrages, dont Cohésion, Démarche d’inspiration et de réalisation collective, La puissance de la cohérence (Éditions Jouvence, préfacé par Jacques Salomé) et Manager l’irrationnel.

Interview réalisée par Évelyne Monteil, coach et formatrice en entreprise.

Article publié dans le Magazine Métaphore, n° 68 – mars 2013

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